Добро пожаловать на страницу развивающей программы Total Reward L1. Здесь вы найдёте информацию о нашей программе и её возможностях для Вас
О программе Total Reward L1
Total Reward L1 - ВВОДНЫЙ КУРС: 10-недельный курс по управлению вознаграждением и мотивацией, предназначенный для HR профессионалов, C&B менеджеров, руководителей и предпринимателей.
Глубокая проработка темы
Программа основана на проверенных глобальных методологиях и практиках, включающие реальные бизнес-кейсы.
Практическая направленность
Каждая сессия включает концептуальный блок, кейс-стади, интерактивную рабочую тетрадь и сессию фасилитации.
Индивидуальная ценность
Вы проектируете элементы системы вознаграждения для своей компании
Болевые точки и решения
Рост бюджета на персонал и срывы сроков запуска проектов
Научим анализировать бизнес-контекст и настраивать элементы оплаты труда под операционные приоритеты.
Неэффективный универсальный соцпакет
Освоим инструменты сегментации аудитории и спроектируем гибкий «Кафетерий бенефитов» под реальные нужды людей.
Невыполнение KPI и отсутствие связи с бизнес-результатами
Разберём механику Pay-for-Performance и создадим сбалансированные карты KPI с учетом глубокого понимания природы сотрудников
Ценность программы
Личный уровень
Вы освоите современные модели и инструменты управления мотивацией и вознаграждением команды в организации, перейдете от интуитивного управления к уверенному про-активному стилю лидерства
Уровень команды
Лидеры и управленцы получат понятные аргументы для ведения диалога о деньгах и мотивации с сотрудниками, а также прозрачные маркеры для поощрения лучших в команде
Уровень бизнеса
Компания получит систему вознаграждения, которая сокращает переменные затраты при падении маржинальности и удерживает критически важные таланты, учитывая бизнес-модель и стратегические устремления компании
Обзор сессий
Сессия 1. Введение в совокупное поощрение и философия Total Reward
Концептуальный блок: Переход от классического фокуса на окладах к комплексной экосистеме материальных и нематериальных стимулов. Риски высоких фиксированных затрат. Правила формирования TR-философии компании.
Модель: Пятиуровневая структура Total Reward Framework (Оклад → Премии → Соцпакет → Признание → Культура).
Кейс-стади:«Ловушка фиксированного ФОТ». Анализ технологической компании, где 100% выплат составляли оклады, что привело к потере доли рынка и раздуванию операционных затрат до 70%.
Чему вы научитесь на этой сессии:
Раскладывать систему компенсаций любой компании на 5 секторов и находить скрытые дисбалансы.
Формулировать базовые тезисы Философии вознаграждения под конкретные задачи бизнеса.
Видеть разницу между пассивными издержками на персонал и активными инвестициями в достижение результатов бизнеса
Сессия 2. Понимание бизнес-контекста и целей организации
Концептуальный блок: Синхронизация системы вознаграждения со стратегией бизнеса и операционной моделью. Как превратить цели акционеров по EBITDA или выходу на новые рынки в измеримые ориентиры для сотрудников.
Модель: Компоненты бизнес-контекста (Бизнес-модель → Операционная модель → Организационный дизайн).
Кейс-стади:«Конфликт приоритетов». Разбор кейса ритейлера, который сменил стратегию на «премиальный сервис», но оставил продавцам старые бонусы за объем личной выручки.
Чему вы научитесь на этой сессии:
Читать операционную модель бизнеса и понимать, за счет каких факторов (цена, продукт или сервис) компания конкурирует на рынке.
Определять ключевой тип поведения сотрудников, который должна поощрять система TR для реализации бизнес-целей.
Выявлять стратегические разрывы между тем, что требуется бизнесу, и тем, за что на самом деле платим.
Сессия 3. Жизненный цикл сотрудника и сегментация персонала
Концептуальный блок: Почему подход «один размер для всех» разрушает вовлеченность. Поиск баланса между финансовыми возможностями компании и демографическими потребностями сотрудников разных поколений и стажа.
Модель: Сбалансированный TR: сопоставление векторов «Бизнес- и HR - стратегия» с осями «Потребности компании» и «Потребности сотрудников».
Кейс-стади:«Невидимые демографические сдвиги». Производственная компания урезала бюджет на ДМС ради оплаты модных онлайн-курсов для привлечения молодежи.
Чему вы научитесь на этой сессии:
Сегментировать персонал компании на «Критические для бизнеса роли» и поддерживающие функции.
Проводить аудит предпочтений сотрудников без риска спровоцировать завышенные ожидания.
Настраивать ценностное предложение работодателя под конкретные демографические группы внутри штата.
Сессия 4. Постоянная часть вознаграждения: Введение в грейдинг и структуру окладов
Концептуальный блок: Управление зарплатой. Обеспечение внутренней справедливости. Оценка должности как инструмент ухода от субъективизма и личных симпатий менеджеров.
Модель: Цепочка формирования постоянного дохода: Описание должности → Оценка должности → Анализ внутренней справедливости → Построение структуры грейдов.
Кейс-стади:«Субъективный хаос». Анализ финансовой компании, где зарплаты назначались руководителями волевым решением, из-за чего специалисты на одинаковых ролях имели разницу в доходах до 40%.
Чему вы научитесь на этой сессии:
Описывать и оценивать роли по объективным факторам (полномочия, экспертиза, сложность вызовов).
Строить базовую структуру грейдов и иерархию должностей в организации.
Защищать внутреннюю справедливость окладов перед стейкхолдерами и снимать конфликты «фаворитизма».
Сессия 5. Внешняя конкурентоспособность и обзоры заработных плат
Концептуальный блок: Обеспечение внешней конкурентоспособности (External Competitiveness). Правила работы с профессиональными обзорами заработных плат. Сопоставление внутренних грейдов с рыночными индикаторами.
Модель: Статистические маркеры рынка: Нижний квартиль (Р25), Медиана рынка (Р50), Верхний квартиль (Р75). Формула и применение коэффициента Compa-Ratio.
Кейс-стади:«Слепое копирование». Разбор компании, которая установила всем сотрудникам оклады на уровне 90-го перцентиля рынка, подражая ИТ-гигантам.
Чему вы научитесь на этой сессии:
Сопоставлять должности компании с позициями из рыночных обзоров.
Рассчитывать индивидуальный и командный % конкурентоспособности для точечного выявления сотрудников в зоне риска ухода.
Определять оптимальное рыночное позиционирование компании (где нужно переплатить, а где достаточно оставаться в рынке).
Сессия 6. Переменная часть дохода: Краткосрочная мотивация
Концептуальный блок: Зачем нужна переменная часть. Принцип разделения рисков между бизнесом и сотрудником. Защита P&L компании от выплат, не подкрепленных финансовым результатом.
Кейс-стади:«KPI, разрушающие бизнес». Анализ торговой компании, где менеджерам по закупкам поставили KPI только за «размер скидки».
Чему вы научитесь на этой сессии:
Проектировать карты KPI по методологии SMART с правильным распределением весов.
Рассчитывать «пороговые значения показателей» (минимальные бизнес-показатели, ниже которых премия не выплачивается вовсе).
Увязывать переменные выплаты сотрудников с реальной маржинальностью бизнеса.
Сессия 7. Управление социальным пакетом и льготами
Концептуальный блок: Программы льгот как инструмент долгосрочного удержания. Проблема «пассивных издержек», когда компания тратит миллионы на льготы, которые сотрудники не замечают и воспринимают как должное.
Кейс-стади:«Борьба за ДМС». Логистическая компания тратила бюджет на дорогой полис ДМС для всех. Опрос показал, что 65% молодых курьеров ни разу им не воспользовались.
Чему вы научитесь на этой сессии:
Проводить аудит воспринимаемой ценности текущих социальных программ компании.
Строить архитектуру «Кафетерия льгот», позволяющую сотрудникам самостоятельно выбирать опции под свои нужды в рамках лимитов грейда.
Повышать лояльность сотрудников к соцпакету без увеличения затрат со стороны компании.
Сессия 8. Нематериальное вознаграждение и эмоциональные льготы
Концептуальный блок: Немонетарные стимулы и их влияние на удержание людей. Роль признания, автономии в работе и стиля лидерства. Взаимосвязь организационной среды с вовлеченностью. Эмоциональная валюта команды
Модель: Интегрированная модель: Лидерство → Культура → Оргдизайн → Процессы признания → Компетенции.
Кейс-стади:«Токсичный оклад». Разбор креативного агентства с зарплатами на 20% выше рынка, где текучесть кадров постоянно расла.
Чему вы научитесь на этой сессии:
Анализировать стиль управления в командах и его влияние на эффективность затрат на персонал.
Разрабатывать программы признания с нулевым или минимальным бюджетом.
Использовать инструменты проектирования должностей и карьерных треков как сильный рычаг удержания талантов.
Сессия 9. Внедрение изменений и коммуникация Total Reward
Концептуальный блок: Имплементация разработанных решений. Психология сопротивления изменениям в C&B. Почему коммуникационный вакуум рождает слухи и способен сорвать даже самый выгодный для сотрудников проект грейдинга.
Модель: Коммуникационный инструмент Total Reward Statement, отражающий полную стоимость инвестиций компании в сотрудника.
Кейс-стади:«Провал из-за молчания». Руководство завода внедрило справедливую систему грейдов, повышающую доход 80% рабочих, но сделало это через сухой административный приказ.
Чему вы научитесь на этой сессии:
Составлять пошаговые планы коммуникации изменений для разных групп (акционеры, линейные руководители, рядовые сотрудники).
Упаковывать элементы вознаграждения в формат Total Reward Statement для демонстрации сотрудникам их «полной стоимости» на рынке.
Готовить линейных менеджеров к сложным диалогам о KPI, грейдах и деньгах с их командами.
Сессия 10. Метрики эффективности и аудит системы вознаграждения
Концептуальный блок: Непрерывное улучшение системы. Разработка C&B-дэшборда. Понятие возврата на инвестиции в человеческий капитал.
Модель: Мониторинговый цикл: Оценка метрик → Анализ данных → Идентификация рисков → Обновление системы.
Кейс-стади:«Иллюзия успеха». HR-департамент выплатил максимальные бонусы по итогам года из-за 100% выполнения индивидуальных KPI сотрудниками, в то время как сама компания выполнила финансовый план по EBITDA лишь на 72% и понесла убытки.
Чему вы научитесь на этой сессии:
Считать метрику Human Capital ROI и доказывать бизнесу финансовую эффективность C&B-проектов.
Проектировать лаконичные дэшборды контроля системы вознаграждения.
Своевременно находить скрытые риски и «аномалии» в действующей системе оплаты труда для проведения точечных изменений.
Запросить звонок
Обсудим Ваш запрос и определим ценность программы для Вас!
+7 701 352 75 28 valery@utc.com.kz
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c политикой конфиденциальности
Формат обучения
10 онлайн интерактивных зум - сессий
по 90 минут
Концептуальные знания для формирования мышления, навыков и создания инструментов
Изучение лучших практик и бизнес-кейсов для отработки умений
Выполнение заданий и упражнений в рабочей тетради для закрепления навыков и стимулирования роста
Руководит проектами в области стратегического управления бизнесом и организационным развитием, построения систем вознаграждения, мотивации и роста эффективности